Juan R. Rallo analiza la temporalidad laboral en España, la más alta de Europa, y sus causas (y cuáles dos de las tres que suelen emplearse no la explican), así como las tres maneras que hay de reducirla, exponiendo cuáles son y por qué mejores para el empleo.
Artículo de El Confidencial:
Un camarero, en una cervecería. (EFE)
España cerró 2017 con una tasa de temporalidad del 26,8%: la más elevada de Europa, tras haber superado la de Polonia (26,1%). El porcentaje prácticamente duplica la media de la Unión Europea (14,3%) y se halla mucho más alejado del de otras economías que deberíamos tratar de imitar en muchos de sus aspectos, como Irlanda (9%) o Reino Unido (5,6%). Semejante temporalidad supone un drama social y económico debido a que, por un lado, coloca en una situación de permanente provisionalidad e incertidumbre a cualquier trabajador que la padece y, por otro, imposibilita que el empleado temporal aumente su productividad debido a la falta de tiempo para acumular experiencia en un puesto determinado y a la ausencia de inversión empresarial en formación para ese puesto.
La alta temporalidad de España suele achacarse a la reforma laboral: desde que el Partido Popular rebajó el coste del despido de los contratos indefinidos, la contratación en régimen de temporalidad se ha disparado. Pero no: abaratar el despido indefinido, si acaso, tenderá a incentivar la contratación indefinida, no la temporal. De hecho, a día de hoy, la tasa de temporalidad es sustancialmente menor que en otros momentos de nuestra historia con una tasa de paro análoga a la actual. Como puede observarse en el siguiente gráfico, nuestra economía experimentaba típicamente tasas de temporalidad de entre el 32% y el 34% (entre cinco y siete puntos más que en la actualidad), con tasas de desempleo similares a la actual.
Lo que sí ha sucedido durante los últimos años es una reducción de la duración media de aquellos contratos temporales con un plazo más breve (no así de la duración media de los que exhiben un plazo más prolongado, la cual continúa estando por encima de los niveles registrados antes de la crisis). Es decir, tras la reforma laboral, hay un menor porcentaje de temporales que antes de ella, pero más precarizados.
Otro presunto culpable de la alta tasa de temporalidad española es nuestro modelo productivo: dado que nuestra economía está escorada hacia sectores muy estacionales (como el turismo), el peso de los empleos temporales es estructuralmente superior al de otras economías vecinas. Y, desde luego, la fuerte presencia de sectores estacionales sí repercute sobre nuestras cifras de temporalidad (aunque la relación de causalidad no es evidente: bien podría suceder que sea nuestra tendencia a abusar del contrato temporal la que nos lleve a especializarnos en aquellos sectores donde resulta menos desventajoso utilizar este tipo de contratos), pero no es ni de lejos la causa principal: a la postre, la tasa de temporalidad española es mucho más elevada que la europea en todos y cada uno de los sectores de la economía. O dicho de otro modo, aunque nuestro modelo productivo fuera otro, continuaríamos teniendo una tasa de temporalidad notablemente más alta que la de nuestros vecinos.
Y si no es ni por la reforma laboral ni por el modelo productivo, ¿a qué se debe la altísima temporalidad del mercado laboral español? Pues a su persistente dualidad. La dualidad es otro nombre para hablar de segmentación regulatoria: dado que el coste de rescisión de un contrato indefinido es mucho más elevado que el de un contrato temporal, existe un fuerte sesgo a recurrir a la contratación temporal (especialmente para aquellos empleos que generen un menor valor dentro de la empresa). La contratación temporal se convierte así en la variable de ajuste a lo largo del ciclo económico: cuando crecemos, lo hacemos contratando sobreproporcionalmente temporales; cuando decrecemos, lo hacemos prescindiendo sobreproporcionalmente de los temporales.
¿Cómo combatir la dualidad? Pues dejando de imponer regulatoriamente costes dispares para la rescisión de los contratos indefinidos y temporales: es decir, suprimiendo aquellas regulaciones que incentivan a segmentar la contratación. Esto puede ejecutarse por tres vías: o no fijando legalmente el coste del despido (contrato libre), o reduciendo legalmente el coste del despido indefinido hasta equipararlo con el temporal (contrato único con recorte en la indemnización indefinida) o incrementando legalmente el coste del despido temporal hasta equipararlo con el indefinido (contrato único con incremento en la indemnización temporal). A mi juicio, el contrato libre es superior al contrato único (pues la indemnización por despido es un coste laboral más y resulta preferible que el trabajador pueda elegir de qué modo quiere percibir ese coste) y, a su vez, el contrato único con indemnización legal reducida es superior al contrato único con indemnización legal incrementada (pues un mayor coste laboral implica mayores dificultades para la contratación, esto es, muchos temporales no se convertirían en indefinidos sino en parados estructurales).
Sea como fuere, lo que en todo caso debería quedar claro es que la única forma de reducir intensamente la temporalidad en nuestro país pasa por acabar con la discriminación legal entre fijos y temporales. Mientras sigamos penalizando la contratación indefinida, continuará abusándose de la contratación temporal.
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